Benessere e lavoro

Benessere e lavoro

C’è un gran fermento ultimamente nel welfare, un dibattito che si intensifica sul benessere all’interno dei posti di lavoro.
Da un lato l’idea che sia solo un inutile aumento dei costi del personale, dall’altro l’idea che il benessere psico-fisico dei dipendenti aiuti l’azienda.

In America si spendono circa 8 miliardi di dollari l’anno in programmi di benessere per i dipendenti ed anche alcune realtà italiane si stanno adeguando con palestre interne e mense più salutari, perchè?

Da secoli sappiamo che mens sana in corpore sano (cit. Giovenale), ma non abbiamo mai collegato adeguatamente questo concetto al posto di lavoro.

Piani di incentivazione troppo spinti, sanzioni e leadership spesso inadeguate hanno demoralizzato  e reso improduttive le risorse abbassando gli standard aziendali in alcuni casi.

Da qui la discussione che deve mettere in prima linea il management perché influenzi positivamente il benessere dei dipendenti e la loro salute psico-fisica. Mentre si può discutere sulle modalità con cui farlo, che vanno necessariamente adattate ed adeguate ai singoli contesti (ormai sapete che io metto al bando i piatti pronti e scaldati!) è innegabile che persone in salute e emotivamente felici hanno un impatto sulle prestazioni, sul morale aziendale e sull’assenteismo.

Se mi piace il lavoro che faccio e mi trovo in un contesto che mi appaga e mi fa stare bene, sarò più propenso a starci ed a impegnarmi.

Aggiungiamo i piani di detestazione del welfare in Italia ed avremo un’ottima ricetta per far crescere il morale dei dipendenti e, di riflesso, l’azienda.

Gallup ha stimato che la mancanza di impegno delle persone ha una ripercussione di miliardi di dollari l’anno in America, ma lo stesso studio porterebbe uguali risultati anche nel nostro Paese. Ma non è solo questione di impegno, ma anche di giorni di malattia evitabili, se la persona sta bene si riducono i costi anche sotto questo aspetto.

Negli ultimi anni, usando lo scudo della crisi, si è approfittato per tagliare sul personale e aumentare il pressing della produttività nel tentativo di aumentare i margini di profitto. Questi modelli si sono rivelati fallimentari per molte aziende.

Dove invece l’impresa ha guardato a più ampio raggio, ha investito sulla formazione e sul benessere dei dipendenti (vedi le politiche della Ferrero ad esempio) riuscendo ad aumentare la produttività, limitare il turn-over e ad attirare talenti permettendo non solo di solidificare la propria posizione sul mercato, ma anche di crescere ed espandersi.

Quando investiamo sulle risorse umane, siamo sicuri che si debba parlare di costi solo perchè non ci appare subito evidente il ritorno economico?

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