5 passi per trattenere le persone

5 passi per trattenere le persone

Secondo una ricerca condotta da Deloitte, il 78% della linea manageriale delle aziende ritiene che sia importante muoversi per fidelizzare i propri dipendenti. Il problema però è che molti di questi sforzi falliscono, come mai?

L’idea alla base e, l’errore, è spesso identificabile col sistema di retention usato. La maggior parte delle realtà lavorative usa esclusivamente la leva delle compensation (stipendi, bonus, benefit…) e non sugli altri motivi che si nascono dietro l’abbandono di una posizione lavorativa. Secondo diversi studi, infatti, soldi e benefit sono presi in considerazione, ma non sono in cima alla lista dove invece troviamo le opportunità di carriera, work-life balance, problemi col management. Questi i risultati di LinkedIn ad esempio:

Per allineare domanda ed offerta, basta quindi mettersi all’ascolto dei dipendenti? Sembrerebbe proprio che sia così facile in effetti. Intanto, alcuni punti cardine possiamo individuarli:

Assicurarsi che la job description sia realistica
Spesso, usiamo le job description con tasto copia-incolla, lasciandole immutate per anni, non aggiornando le mansioni o, peggio ancora, prendendo quelle già fatte da altre realtà. Facciamo in modo che siano precise e dettagliate, corrispondenti alla realtà del lavoro che verrà svolto. Non sentiamoci imbarazzati dal chiedere consiglio a chi quella posizione lavorativa la ricopre o ai futuri colleghi dell’inserimento che cerchiamo. Utilizziamo anche un sistema di percentuali se necessario a delineare meglio le mansioni e i ruoli che dovrà ricoprire la persona.

Impostare correttamente il colloquio
Durante le fasi di colloquio bisogna delineare chiaramente quali sono le aspettative del candidato e cosa la nostra realtà può offrire. E’ importante chiarire cosa ci si aspetta dal candidato e quali saranno le sue mansioni. Fornire questi dati e chiarirsi subito, porta ad evitare frustrazioni future per la persona, disinteresse nel lavoro ed abbandono. Danneggiamo il dipendente e l’azienda che dovrà ripetere l’iter di selezione e formazione.

Identifichiamo i rapporti personali
Molto spesso le persone lasciano l’azienda per via del loro superiore. Impariamo ad identificare i tratti della personalità dei candidati e valutiamo attentamente se sono compatibili con il suo futuro manager. Bisogna che le due figure si allineino e abbiano feeling per poter lavorare assieme e rendere al meglio. Da un lato, l’HR ha i l compito di aiutare i manager ed i superiori nello sviluppo di doti di leader, dall’altro ha il compito di controllare di avere delle squadre efficienti e che siano in grado di lavorare bene tra loro. A volte, per la fretta, scegliamo i candidati che apparentemente possono andare bene, ma caratterialmente non aiutano l’organizzazione a crescere ed avranno difficoltà di inserimento.

Dare la possibilità di crescere
Molte sono le persone in azienda che si sentono ristagnare nel proprio lavoro, senza la possibilità di crescere e progredire sia dal punto di vista professionale che umano. La formazione ricopre un ruolo importante che l’HR deve seguire attentamente per dare l’opportunità di sviluppare nuovi talenti nascosti di cui l’azienda potrà beneficiare.

Incoraggiare il work-life balance
E’ recente la legge francese che sancisce il diritto a scollegarsi fuori dagli orari d’ufficio. Già, perchè è servita una legge affinchè si comprendesse che, un lavoratore che non stacca mai la spina non è un lavoratore felice, anzi, avrà cali di produttività oltre che malessere psico-fisico a più alte probabilità. Smartphone, tablet e internet ovunque spostano gli spazi lavorativi al di fuori dei semplici uffici e rendono tutti i messaggi e le comunicazioni di lavoro fondamentali e urgenti. La capacità di lavorare virtualmente è apprezzata, ma se le persone lavorano ore extra, è giusto che vengano loro riconosciute o che siano chiare le priorità delle mail e comunicazioni fiori dagli orari di lavoro siano attentamente ponderate ed effettivamente urgenti.

Certo ogni realtà dovrà comprendere e dialogare con le persone che la vivono affinchè comprenda quali ambiti sviluppare e strategie portare avanti per trattenere i talenti, ma è un percorso fattibile e non sempre mette mano al portafoglio, anzi, aiuta ad aumentare il rendimento e la competitività dell’organizzazione.

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