Coaching o mentoring?

Coaching o mentoring?

La figura del talent management prende piede nelle aziende che cercano di mettersi in pari o rinsaldare la propria capacità di attirare e trattenere i talenti. Coaching e mentoring sono due stili formativi, ma con quali differenze?

Iniziamo dalle definizioni?

Il coaching consiste in un metodo di sviluppo dei singoli, dei gruppi e delle organizzazioni, basato sul riconoscimento, la valorizzazione e l’allenamento delle potenzialità per il raggiungimento di obiettivi definiti dal cliente (coachee) e con l’eventuale committente. Il processo di partenrship tra coach e coachee è basato su una relazione di reciproca fiducia; l’agire professionale del coach facilita il coachee a migliorare e valorizzare le sue competenze e potenziare le sue risorse (definizione dell’AICP, Associazione Italiana Coach Professionisti).

Il mentoring è un metodo di formazione che si basa su una relazione (formale o informale) uno ad uno tra un soggetto con più esperienza (senior, mentor) e uno con meno esperienza (junior, mentee), cioè un allievo, al fine di far sviluppare a quest’ultimo competenze in ambito lavorativo e sociale. Si tratta di un rapporto continuo di apprendimento, di dialogo, e di sfida. Il Mentor (in qualità di guida, sostegno, facilitatore del cambiamento) mette a disposizione sapere, competenze ed esperienza per favorire la crescita personale e professionale del Mentee. Per far funzionare il processo di mentoring, ci deve essere uno sforzo esplicito per plasmare e modellare un individuo.

Quali differenze possiamo rilevare?

Partiamo al contrario, tutti e due i processi mirano ad instaurare un rapporto trai soggetti interessati, ma mentre nel coaching non serve che “l’allenatore” abbia esperienza diretta del ruolo lavorativo su cui verte la formazione, nel mentoring questo è fondamentale.

Il coaching si orienta a sviluppare il potenziale della persona per il posto di lavoro migliorandone le prestazioni attraverso obiettivi specifici ed immediati;

Il mentoring lavora a più ampio raggio, si tratta non solo della condivisione di sapere ed esperienze, ma punta sullo sviluppo della persona e del suo piano di carriera. Anche se gli obiettivi specifici di apprendimento o competenze possono essere utilizzati come base per la creazione del rapporto, il suo scopo va oltre queste aree per includere cose, come equilibrio lavoro / vita, fiducia in se stessi, percezione di sé.

E’ evidente che alla base dei due processi ci sia quindi anche il rapporto tra le persone, ma si può instaurare in maniera anche molto diversa. Se nel primo caso coach e coachee non devono essere legati per lungo tempo e il rapporto è focalizzato su singole performance; il mentore invece instaura un rapporto più duraturo col proprio “allievo”, con una pianificazione a più ampio raggio e un’agenda impostata dal mentee con il mentore che sostiene e guida la preparazione a ruoli futuri e questo necessita quindi di un legame più solido trai due.

Quando uso l’uno e quando l’altro?

Coaching:

  • Quando una società sta cercando di sviluppare specifiche competenze utilizzando gli strumenti di gestione delle prestazioni e coinvolgendo direttamente il manager;
  • Quando una società ha un numero di dipendenti di talento che non soddisfano le aspettative o vuole aumentarne le performance;
  • Quando una società sta introducendo nuovi sistemi o programmi;
  • Quando una società ha un piccolo gruppo di individui che necessita di una maggiore competenza in aree specifiche;
  • Quando un leader o dirigente ha bisogno di assistenza ad acquisire una nuova abilità o una responsabilità aggiuntiva.

Mentoring:

  • Quando una società sta cercando di sviluppare i suoi leader o pool di talenti come parte del piano di successione;
  • Quando una società cerca di sviluppare i suoi collaboratori per rimuovere le barriere che ostacolano il loro successo e creare talenti;
  • Quando una società cerca di sviluppare in modo più completo i propri dipendenti senza limitarsi all’acquisizione di specifiche abilità o competenze, ma guardando la persona nel suo insieme;
  • Quando una società cerca di mantenere la sua competenza ed esperienza interna che risiede nei suoi top performer per le nuove generazioni;
  • Quando una società vuole creare una forza lavoro che bilancia il lavoro con l avita provata.

Dividiamo i due mondi con una mannaia o facciamo di questi due metodi due universi contrapposti? Personalmente no, penso che possano coesistere e debbano essere adoperati entrambi come strumenti di crescita delle risorse interne. Da un lato una formazione più tecnica che mira ad ottenere velocemente gli obiettivi aziendali, dall’altra un progetto a più ampio raggio che permetta di far crescere in maniera più completa le persone.

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