Diversity management: implementiamolo in 6 mosse

Diversity management: implementiamolo in 6 mosse

Nel corso degli ultimi decenni è aumentata la presenza sul lavoro di donne, persone anziane, minoranze etniche e nazionali, ecc.; gradualmente si sta delineando una diversa composizione della forza lavoro, fino ai più alti livelli manageriali. Vediamo insieme perchè è importante il Diversity management e come implementarlo grazie all’intervento di Anna Sigulin.

Molte imprese si chiedono ancora: perché ci dovremmo preoccupare delle diversità? La risposta più comune è che la discriminazione è sbagliata, legalmente e moralmente. Tuttavia, una nuova nozione sta guadagnando sempre più terreno: una forza lavoro diversa può aumentare l’efficacia delle imprese nel raggiungimento dei suoi obiettivi. Può migliorare il morale, consentire l’accesso a nuovi segmenti di mercato e incrementare la produttività. Secondo lo studio della Commissione europea (2003: 3), Costi e benefici della Diversità, i 5 principali vantaggi delle imprese con politiche attive per la diversità sono:

  • rafforzamento dei valori culturali all’interno dell’organizzazione;
  • promozione dell’immagine dell’impresa;
  • maggiore capacità di attrazione di personale qualificato;
  • miglioramento della motivazione e dell’efficienza della forza lavoro;
  • miglioramento dell’innovazione e della creatività.

Significativo notare che tali benefici riguardano l’intera impresa, non solo alcuni settori, specialmente se la diversità è introdotta a livelli dirigenziali.

Come implementare un sistema di Diversity Management in 6 mosse

1. Comitato di coordinamento sulla diversità
La maggior parte delle aziende ha un background monoculturale, che comporta il rischio di produrre un’analisi dell’ambiente aziendale da una prospettiva troppo ristretta e poco incline al cambiamento. Per ovviare a tale problema, il top management può formare un team (comitato di coordinamento sulla diversità) composto da persone con differenti background, in modo da allargare la prospettiva. Questo comitato dovrà avere un mandato chiaro e chiare basi contrattuali con il top management dell’azienda.

2. Scenari per il futuro
Insieme al top management, ai principali stakeholders e ai rappresentanti delle diverse aree dell’azienda, il Comitato di coordinamento sulla diversità organizza un cosiddetto workshop di costruzione degli scenari futuri. Come prassi, dovrebbero essere creati 3 diversi scenari su come il mondo del business potrà evolversi da qui a 10-20 anni – sottolineando l’impatto e gli effetti dei fattori legati alla diversità. L’obiettivo è preparare l’azienda a diverse alternative. Alla fine, viene scelto uno scenario su cui focalizzarsi.

3. Vision e strategia
A partire dallo scenario scelto, è necessario formulare vision e mission dell’azienda. Questa fase coinvolge il top management e i principali stakeholders. Ci si dovrà concentrare sui punti di forza e di debolezza, sulle minacce e le opportunità che lo scenario comporta per l’azienda. Il passo successivo consiste nel formulare la strategia dell’azienda evidenziando il modo in cui il Diversity Management sarà applicato. Una strategia chiara permetterà all’azienda di avanzare. Una volta stabilite vision, mission e strategia, l’azienda dovrà guardare alla sua situazione attuale e stabilire a che punto si trova. Questo richiede un Diversity Audit.

4. Diversity Audit
Uno strumento utile per analizzare la situazione attuale dell’azienda.
Bisogna porsi alcune domande tra le quali:

Qual è l’atteggiamento del top management e dei dipendenti verso la diversità?
Qual è oggi la cultura aziendale?
Quanto sono “inclusivi” processi e strutture?

Il Diversity Audit viene condotto attraverso interviste personali, semi-strutturate rivolte a tutti i gruppi di stakeholders e può essere affiancato da questionari standardizzati per esplorare gli atteggiamenti nei confronti della diversità. Il risultato del Diversity Audit dovrà essere raccolto dal Comitato di coordinamento per presentare i risultati più importanti sullo status quo a un pubblico più ampio e per stabilire un punto di partenza per delineare gli “interventi” appropriati volti all’adozione di un autentico approccio di gestione delle diversità.

5. Obiettivi aziendali
È fondamentale che il management, insieme al Comitato di coordinamento, definisca gli obiettivi globali dell’azienda per quanto riguarda l’applicazione del Diversity Management. Questi obiettivi dovranno essere chiaramente collegati alla strategia formulata in precedenza e assicurare la partecipazione di tutte le divisioni e dipartimenti più rilevanti, per adattare gli obiettivi ai diversi contesti e definire criteri chiari e misurabili per raggiungerli.

6. Applicazione del Diversity Management
Durante il processo di implementazione, il Comitato di coordinamento svolge un ruolo fondamentale: supervisiona, guida e accompagna le varie attività. Fa da punto di intersezione centrale della comunicazione.
Per esempio, sarà responsabile per:

  • sviluppo di programmi di Diversity Management da parte del top and middle management
  • costruzione di Diversity Team in ogni unità dell’azienda
  • eventi più ampi per comunicare il Diversity Management al personale
  • cambiamenti negli strumenti di valutazione della performance in modo da stimolare il

    Diversity Management e renderlo misurabile

  • cambiamenti negli strumenti HR per il reclutamento e il mantenimento di un personale

    caratterizzato dalla diversità.

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