Dove fallisce la formazione

Dove fallisce la formazione

Solitamente, il processo di formazione aziendale avviene su due piani, on-job e/o in aula. Ma siamo sicuri che la formazione tradizionale svolta in aula sia così efficace? Che il vecchio schema del manager che individua un problema e chiama l’esperto per risolverlo con la formazione nel minor tempo possibile, funzioni come dovrebbe?
Alcune premesse ci vogliono.

Quando pensiamo a formazione ed educazione, la prima cosa che ci viene in mente è la scuola, dove abbiamo passato (chi più, chi meno) quasi 25 anni della nostra vita e che ha inciso per l’80% nella nostra formazione come modello. La formazione è quasi esclusivamente formale dove “chi sa” trasmette concetti e nozioni a “chi deve sapere”, contenitori vuoti da riempire.

Quando parliamo di adulti invece, l’apprendimento e la formazione sono per la maggior parte svolte in un ambito informale, on-job, in maniera strettamente legata all’organizzazione. E’ il collega più esperto che insegna il lavoro in maniera pratica in molti casi.

L’organizzazione stessa come concetto è legata alla collaborazione, un’azione collettiva e reiterata, basata su processi di differenziazione e di integrazione tendenzialmente stabili e intenzionali (Ferrante – Zan).
Basata su processi di differenziazione, quindi su ruoli e compiti, ma anche di integrazione, quindi comunicazione, strategie, gerarchie, norme e regole, valori, ecc..
Questa pluralità di tipi di integrazione determinano anche il tipo di organizzazione ed è su questi aspetti che deve lavorare la formazione.

La maggior parte delle organizzazioni differenzia l’aspetto normativo e formale, dalla struttura comportamentale creata dalle risorse che ne fanno parte. Sono i comportamenti non scritti nel manuale, ma che nascono nell’interazione delle persone stesse a fare la differenza (l’esempio più banale? Sul manuale non c’è scritto dove si riuniscono i dipendenti per una pausa sigaretta o caffè, eppure le persone lo sanno).

Il più delle volte la formazione è tarata sugli aspetti formali e normativi, su di un bisogno stabilito a tavolino dal management e non realistico. Può succedere che il manager conosca l’aspetto formale, ma non il compito reale che viene svolto dalle persone e come venga svolto.

Tra formale e comportamentale (reale) può esserci una differenza abissale che può essere colta solo vivendo dentro l’organizzazione e a tutti i livelli.
Sono questi gli elementi che differenziano una formazione ben riuscita, da una inutile.

Un elemento esterno, in alcuni casi aiuta, ma non è in grado di comprendere le dinamiche interne. Spesso siamo convinti che la soluzione sia all’esterno dell’azienda, inneschiamo un meccanismo formativo pedagogico, replichiamo un modello scolastico in cui, una persona esterna e competente, venga e risolva i problemi all’interno dell’organizzazione e, possibilmente, lo faccia velocemente. Una visione funzionalistica della formazione.

Proviamo a cambiare visione, non più pedagogica, ma andragogica, l’adulto impara in maniera diversa.
Il suo bisogno di conoscere è anche metaconoscenza, non gli basta imparare, vuole sapere perché e come gli sarà utile.
E’ una persona che vuole autonomia, stabilisce fino a che punto le informazioni gli siano utili e questa autonomia deve sempre essere considerata.
E’ sempre portatore di esperienze pregresse che condizionano fortemente il suo sviluppo e bisogno formativo. Il più delle volte queste esperienze non vengono valorizzate o l’adulto le usa come gabbia cognitiva per rigettare la formazione. Si tratta di aiutare a recuperare questa esperienza per trovare la soluzione evitando di focalizzarsi solo sul problema da risolvere con interventi esterni e chiavi in mano.
Non è disponibile ad apprendere qualsiasi cosa, serve venire incontro alla sua autonomia decisionale e preferisce apprendere attraverso situazioni e problemi piuttosto che per materie funzionali.
Se fa formazione, ha delle proprie motivazioni, intrinseche o estrinseche che bisogna valutare.

Come si fa allora? Non c’è una strategia, uno schema, un modello che vada bene per tutte le organizzazioni, non esiste un manuale universale sulla formazione aziendale, ogni sistema va calato ed adattato nel proprio contesto organizzativo, ma alcune linee indicative si possono trovare.
Stabilire una clima favorevole, creare quelle condizioni affinché l’esperienza pregressa di ognuno possa emergere. In questi casi, invece di riempire di contenuti la persona, è più opportuno svuotarla per mettere ordine attraverso un processo riflessivo e non risolutivo. Creiamo le condizioni affinché le persone siano libere di condividere, partecipare e fare co-formazione.
Creiamo un meccanismo di progettazione comune basato sull’autonomia decisionale e l’esperienza, un programma stabilito insieme sui bisogni reali e le esigenze, non deciso a tavolino su ciò che pensiamo noi.
Non teniamo un corso, non seguiamo il modello scolastico, ma riprogettiamo il modello sulle esperienze di apprendimento. Mettiamo al centro non gli aspetti meramente funzionali della formazione, ma la persona.

Non mandiamo la nostra azienda a scuola, rigetterebbe la formazione e avremo solo sprecato risorse, tempo e allontanato le persone dall’idea di futuri progetti formativi che valgono veramente.

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Riccardo Gianforme
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Riccardo Gianforme

Nel mio campo (Formazione sulla Sicurezza sul Lavoro) la formazione che risulta più efficace è quella “esperienziale” ovvero quella sul campo, quella fatta con esempi tratti dal “Mondo Reale”, quella fatta portando situazioni che gli stessi discenti mi raccontano. A nessun adulto piace tornare fra i banchi di scuola. Ben vengano quindi case study, giochi di ruolo, video di casi pratici, ecc. E sono completamente d’accordo quando dici che il discente “vuole sapere perché e come gli sarà utile” quello che sta ascoltando dal docente. E’ vero e lo riscontro sempre più tanto che è diventata la normale aspettativa dei… Read more »

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[…] soprattutto se sono professionisti e lavoratori. Se non vi è mai capitato, provate a guardare questo articolo sulla […]

Paola
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Paola

Veramente un bell’articolo!
Proprio oggi durante il mio tirocinio mi sono resa conto di come quello che poteva sembrare un momento di vuoto dell’attività lavorativa in cui fare solo quattro chiacchiere abbia invece portato un utile confronto tra diverse figure professionali, che spero possa porre le basi per una futura proficua collaborazione. Vedere “dall’interno” le attività delle persone con cui collabora e ascoltare le difficoltà che incontrano permette di ricordarsene in futuro e fare più attenzione a quello che è in nostro potere modificare per migliorare il lavoro di tutti. Decisamente un modo non standard di imparare ma molto proficuo

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[…] tavoli delle aule di formazione e arredamento? Ovviamente no, riprendiamo un concetto espresso in questo articolo sulla formazione per cercare metodi migliori di trasmissione del […]