e-HRM, nuove sfide tecnologiche

e-HRM, nuove sfide tecnologiche

Facciamo un altro passo avanti rispetto alla scorsa settimana e parliamo di Electronic Human Resource Management (e-HRM)…di cosa parliamo? Facile, dell’uso delle tecnologia nel campo delle risorse umane, giusto? Beh, non solo…

Certo la prima definizione che possiamo dare è sull’utilizzo degli strumenti tecnologici e di IT nel campo della gestione del personale, ma può essere riduttivo. l’e-HRM consiste “nella pianificazione , attuazione e applicazione delle tecnologie dell’informazione sia per collegare attraverso la rete che per sostenere almeno due attori individuali o collettivi nella realizzazione condivisa di attività relative alle risorse umane” [Strohmeier].

Benissimo, ma… quindi?

Se vogliamo semplificare, potremmo ridurre il tutto semplicemente all’uso di internet per cercare talenti, di software per le buste paghe e per il controllo delle performance?

Nella letteratura vengono individuati tre livelli di e-HRM che possono essere utilizzati dalle aziende:

  1. Attività di base come l’amministrazione
  2. Attività più avanzate come ricerca, selezione e formazione
  3.  Attività complesse come cambiamenti organizzativi

Nelle nostre realtà l’utilizzo tecnologico ci permette di profilare i dipendenti e in candidati in maniera automatizzata, pianificare e gestire la formazione tramite portali online, gestire e valutare le performance ed eventuali piani di incentivazione, accedere ai dati in qualsiasi momento e luogo avendoli sempre aggiornati senza perdersi in archivi cartacei o faldoni infiniti. In poche parole, una piattaforma web-based che integri l’ufficio delle risorse umane.

Oggi come oggi, la maggior parte delle realtà utilizza solo una piccola parte di queste possibilità che si limita spesso a quella amministrativa.

Non dobbiamo dimenticare che i sistemi IT sono un valido e necessario supporto e non possono comunque sostituire le persone che le guidano. Invece molti manager le vivono ancora solo come strumento per risparmiare denaro ed essere più competitivi, come se guardassimo il mondo da uno spioncino quando invece possiamo aprire la porta.

La possibilità è di avere un ufficio HR più efficiente, in grado di essere un partner nello sviluppo strategico dell’azienda invece di limitarsi spesso solo al controllo dei costi della forza lavoro. Si tratta di cambiare nuovamente il modo di gestire le risorse, con una nuova concezione e metodologia.

Siamo tecnologicamente e culturalmente pronti al grande passo?

22La risposta è troppo spesso no o, meglio, non lo sappiamo.

L’importante è comprendere che l’IT aiuterà le risorse umane, che rimangono per natura (e non dobbiamo dimenticarlo) intrinsecamente e inevitabilmente sociali e basati sulla relazione del lavoro e dell’organizzazione.

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