Gestire i talenti e iniziative messe in campo

Gestire i talenti e iniziative messe in campo

Molte sono le idee messe in campo dalle aziende per cercare di gestire al meglio i talenti e coinvolgerli in modo da trattenerli, ma come vengono viste queste iniziative?

Spesso i tentativi studiati  a tavolino dalle organizzazioni e mirate a dare un forte significato al lavoro, una motivazione e senso di appartenenza risultano inefficaci o lo sono in minima parte perché visti con scetticismo dalle persone.

Dare valore e significato al proprio lavoro è invece un fondamento essenziale per generare impegno e sentirsi parte di un team e, quindi, parte essenziale nella gestione dei talenti.

Quando decidiamo di instaurare delle strategie quindi, dobbiamo stare attenti ad alcuni passaggi che possono rendere inefficaci e dispendiose (non solo in termini di tempo) le nostre iniziative.

A cosa devo stare attento?

A non scollegare le persone dai loro valori quando lavorano. Non ci deve essere dicotomia tra quando si lavora e quando si è nel privato, anche perché metà della giornata, si passa al lavoro. Se la selezione è stata fatta correttamente, se le strategie aziendali sono chiare e coerenti, non possiamo chiedere d’improvviso di sottostare a motivazioni aziendali che intaccano i valori della persona. Ci possono essere dei conflitti, certo, ma devono potersi superare con una corretta comunicazione, feedback costanti e dialogo.

Alle procedure che inserisco e promuovo. Il ruolo delle risorse umane è visto come core business aziendale, in alcuni casi questa idea deve ancora radicarsi, in altri è già ben chiara. In questo ruolo, si generano delle attività di gestione e controllo che appaiono non solo poco rilevanti, ma anche come compiti inutili da parte delle persone. Cerchiamo quindi di progettare un processo di gestione delle persone che comprenda obiettivi chiari, allineamento tra l’organizzazione e valori individuali, piani di crescita e carriera accessibili in base alle diverse potenzialità; il tutto redatto insieme alle persone stesse tramite un focus group che coinvolga rappresentanti di tutti i livelli.

A fidiarmi di chi lavora con me. Assumiamo le persone perché svolgano un lavoro ed un compito, per le loro capacità ed esperienze, ma quando si crea uno scontro di vedute siamo pronti a mettere in dubbio le loro capacità. Dobbiamo imparare a fidarci delle persone, noi non siamo tuttologi e la nostra visione non può essere totalitaria! Il trucco? Non prendiamo ogni critica come fosse personale, cerchiamo di rimanere aperti al confronto, di ammettere i nostri sbagli di valutazione e impariamo a correggerli senza farne un dramma per la nostra autostima.

Si allo smart-working, non all’isolamento. Molte realtà iniziano ad usare la formula dello smart-working che rischia di tramutarsi in un isolamento per la persona dal resto del contesto organizzativo. La tecnologia ci aiuta nel mantenere i contatti tra le persone, ma non è sostitutiva del rapporto face-to-face. Organizziamo dei momenti di incontro tra colleghi, pianifichiamo con maggior attenzione le comunicazioni e, seppur lontani, facciamo sentire che non ci accontentiamo solo dei numeri, vogliamo sapere anche come sta la persona.

Questi sono solo alcuni spunti di riflessione cui se ne potrebbero aggiungere altri mille, soprattutto vista la diversità delle realtà organizzative che esiste.

Un passaggio chiave forse però le percorre tutte,

canali comunicativi aperti, non stressogeni, ma interessati anche alla persona e non solo ai risultati, possono aiutare a gestire e trattenere i talenti, facendoli diventare da dipendenti, parte di una famiglia.

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Avvisa per