HR: Pubblica Amministrazione vs Privati

HR: Pubblica Amministrazione vs Privati

La gestione delle risorse umane nella Pubblica Amministrazione ha evidenti differenze con quella che viene seguita nel settore privato. Spogliamoci dei classici stereotipi per cui nella PA si entra solo se si è raccomandati e non se ne esce più, togliamoci l’idea degli statali fannulloni, cerchiamo di guardare le cose in maniera più oggettiva e fare un confronto tra le risorse umane.

1° round: Attrarre i talenti

La PA viene vista dai giovani come l’isola felice, l’ancora di salvezza in un mercato della precarietà. E’ il simbolo della stabilità occupazionale, soprattutto dopo il Jobs Act. Per questo per 25 posti di infermieri si sono presentati in 13000 a Milano.
Questo vale per i giovani, ma un manager affermato, perché dovrebbe spostarsi nella PA? Non tanto per il guadagno, spesso quello non gli manca, ma per assaporare nuove sfide; portare il cambiamento dove sembra impossibile può essere una delle motivazioni trainanti.
E nel privato, come si attraggono i talenti? La leva remunerativa è sicuramente forte, ma spesso ad attrarre veramente le persone sono il brand e la possibilità di crescita, sia a livello di conoscenze professionali, sia come carriera. A volte sentiamo che il posto di lavoro più ambito, in ambito IT ad esempio, è in Google o in Apple. Avete provato a chiedere perché? Non ci sono dietro ragioni di fondo vere, non si conosce il modo di lavorare, ma il brand la fa da padrone.

2° round: Inserimento

E qui la prima sorpresa. Superato il concorso o la selezione, ci si accorge che l’inserimento tra PA e privato, non cambia di molto. Più o meno strutturato, ma spesso dipende da un unico fattore, il manager e dalla sensibilità e disponibilità che lo caratterizza.

3° round: Sviluppo

Facile dire “che sviluppo hai nella PA? Ormai sei dentro!”, ma noi vogliamo spogliarci dei preconcetti che non ci aiutano. Uno sviluppo nella PA c’è, certamente diverso dal quello del settore privato. Nella PA si è generalmente orientati a specializzarsi e fare esperienza in un ambito ben definito o in una disciplina specifica.
Quando parliamo invece di privato, lo sviluppo viene inteso come piano di carriera e aumento di retribuzione o benefit. “Scalare la piramide” o aprirsi ad orizzonti internazionali.

4° round: Retention dei talenti

Abbiamo visto come le due realtà attraggono i talenti, ma quali sono i modi con cui li trattengono? Nella PA è più semplice come discorso, il mercato del lavoro esterno non invoglia a lasciare la sicurezza del lavoro statale.
Nel privato invece la fa’ da padrone il clima organizzativo, come viene vissuta l’azienda, l’engagement e la relazione che si instaura. Un altro fattore chiave è la situazione economica esterna e qui si, il mercato del lavoro esterno può essere una potente calamita e un grande competitor.

5° round: Gestione dei talenti

Sono entrati, sono rimasti, ma come vengono gestiti?
Nella PA non c’è una vera e propria gestione. Come vedremo nei prossimi round, la valutazione è cruciale in questo. La propensione alla carriera è bassa, è difficile identificare i talenti e non c’è produttività nel gestirli. Senza scadere in banalità, questo è dovuto anche a quello che viene definito spoil system, cioè l’influenza e le decisioni della politica che, al cambiare di un governo, cambia gli uomini chiave che lo guidano perché si abbiano visioni comuni.
Nel privato il rovescio della medaglia. I talenti sono spesso riconosciuti e il processo di gestione è attentamente regolato attraverso piani di sviluppo e successione. Il sistema è formale e orientato a trovare i migliori per raggiungere risultati sempre più sfidanti.

6° round: Valutazione

Uno degli aspetti più complessi del confronto. Esistono, nel privato, così tanti sistemi e metodi di valutazione inventati dalle aziende che potremmo perderci. Cerchiamo di vedere però uno dei più usati e metterli a confronto.
Nella PA la formula principale di valutazione è orientata all’esecuzione di task (mansioni e compiti anche del tipo “devi fare 3 riunioni l’anno” purtroppo). Il sistema è il classico gerarchico TOP-DOWN che, applicato al pubblico e abbinato a task spesso generici, non permette di identificare con sicurezza top e low performer e di gestirli con efficacia per migliorare.
Nel privato la logica è diversa e più efficace. La logica valutativa più usata è quella a 360° e coinvolge nel processo anche colleghi, sottoposti e parti esterne come eventuali clienti. Qui l’orientamento è mirato al raggiungimenti di risultati ben definiti e aspetti comportamentali, non solo a mansioni e compiti. Top e low performer sono identificati con efficacia e gestiti in modo da orientarli al miglioramento continuo.

7° round: Incentive

Sul pubblico non c’è carenza d’acqua…in che senso? Nel senso che i premi e la politica di distribuzione degli stessi è definita “a pioggia”. L’incentivo non è un sistema di differenziazione tra top e low performer, ma viene più visto come una retribuzione variabile garantita. Non riuscendo nel processo di valutazione a distinguere con efficacia i meritevoli dai meno, il sistema incentivante perde la sua leva motivazionale e ricade su tutti come fosse dovuto.
Il privato è un altro mondo, l’opposto. Grazie ad un sistema valutativo affinato e ad un controllo maggiore sugli interessi economici e gli obiettivi aziendali, il cambiamento comportamentale delle persone è molto influenzato. L’incentivo diventa una forte leva motivazionale e percepire i premi è questione di merito. In alcune aziende diventa quasi una sfida tra il datore che cerca di non erogarli e il dipendente che cerca di raggiungerli rendendo la retribuzione variabile come tutt’altro che garantita. Ne parleremo più approfonditamente in un altro articolo, ma la definizione delle soglie di accesso e dei piani premianti è un punto cruciale tra motivare e demotivare un dipendente.

Risultato finale

Lascio ad ognuno di noi tirare le somme su quale sistema sia migliore. La mia personale idea? Ci sarebbe bisogno di mettere un pò di pubblico nel privato e viceversa se vogliamo la perfezione, ma sappiamo tutti che, la perfezione, non esiste ancora.

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Carla

Purtroppo la mancanza di valutazione e incentivi nel pubblico fà sì che manchino gli stimoli per impegnarsi a fare meglio, soprattutto quando gli altri colleghi fanno il minimo indispensabile. Per questo è molto importante che tra le ragioni che portano ad optare per il settore pubblico non ci sia solo la sicurezza del posto ma anche una forte motivazione personale, la convinzione dell’importanza di un servizio pubblico di qualità, che garantisca a tutti i cittadini gli stessi diritti, la soddisfazione di sapere che con il proprio lavoro si contribuisce al bene comune. Questo si può verificare più spesso in settori… Read more »