L’importanza del feedback

L’importanza del feedback

Negli ultimi anni la competizione tra le aziende è cresciuta in un mercato allargato e senza confini e, uno dei fattori chiave su cui si stanno disputando questi scontri è il coinvolgimento dei collaboratori e dipendenti; come  vincere questa sfida?

I CEO stanno puntando l’attenzione sugli ambienti di lavoro, sulle mense, palestre e welfare per attrarre talenti e rendere più felici ed in salute il personale (anche la malattia e l’assenteismo hanno un costo per l’azienda, non scordiamolo!). Tutta questa attenzione dovrebbe aumentare l’engagement…dovrebbe.

Analizzando i dati Glassdoor (sito dove i dipendenti possono valutare i propri datori) emerge un altro scenario in cui l’impegno dei dipendenti sul posto di lavoro è solo di 1 su 3 e classifica la media come una C+ (3,1 su 5).

Come mai?

Mentre alcune aziende stanno facendo molto bene ed hanno ottimi risultati, altre stanno investendo risorse senza alcun ritorno. Sicuramente avere un alto valore di persone impegnate in azienda vicino al 100% sarebbe il sogno di tutti, ma rimane ahimè un sogno. Si deve però cercare di ottimizzare gli investimenti che si fanno (e in Italia adesso, con le agevolazioni a favore del welfare si è anche incentivati a farlo) ed avere un ritorno utile per l’azienda e per la persona che vi lavora.

Un problema quindi che coinvolge l’HR aziendale è capire perché alcune soluzioni funzionino ed altre no, soprattutto evitando i copia-incolla di altre realtà. Quando si parla di welfare, l’errore più facile da compiere è imitare la concorrenza.

Una strada invece indispensabile da seguire è quella dei feedback.

Diverse ricerche (qui una delle tante) mostrano che non ottenere feedback sul posto di lavoro genera nervosismo, sospetto e si è meno produttivi, ci si preoccupa di quello che pensano o dicano gli altri, crea insicurezza nel futuro e quindi un clima lavorativo meno sereno fino a sfociare nella psicosi.

Il feedback diventa una necessità per stimolare le persone ed anche per ricevere da loro un riscontro sulla direzione presa dall’azienda.

Non è facile, soprattuto quando il feedback viene interpretato come mera critica, come qualcosa che può mettere in imbarazzo il manager ed a rischio la nostra posizione.

Come possiamo ricevere feedback dai collaboratori che siano autentici?

Alcune soluzioni si basano su piattaforme online che possono aiutare, ma c’è un “problema” da non sottovalutare, l’anonimato spesso invocato come indispensabile da alcuni e fuorviante da altri.

Se vogliamo avere uno spaccato veritiero, potremmo lanciare una survey anonima, finalizzata a creare una cultura dell’ascolto. L’anonimato di una prima survey può aiutarci a capire a che punto siamo e permetterci di modificare la cultura aziendale affinché sviluppi una maggior capacità di ascolto e si creino dei processi di critica costruttiva.

Sarà facile dopo trasformare dei sondaggi in più semplici domande che permettano di dare e ricevere riscontri lavorativi mirati al miglioramento e non al giudizio.

Se impariamo a dare e ricevere feedback potremo non solo evitare le psicosi dei nostri collaboratori, ma capire anche dove e come spostare i nostri piani di welfare perché siano efficaci nella nostra realtà.

Trasformiamo i sondaggi in sistemi di feedback, accettiamo le critiche (non sono personali, sono volte al miglioramento e nessuno di noi è perfetto), ascoltiamo ed interveniamo per rendere la realtà organizzativa migliore da vivere e più attrattiva con piani mirati e fatti su misura,

lavoriamo di sartoria e non di copia-incolla.

Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Avvisa per