Job Description, cosa si e cosa no?

Job Description, cosa si e cosa no?

Non è un segreto che la disoccupazione giovanile sia alta, gli ultimi dati ISTAT parlano del 40,1%, ma andiamo a guardare qualche altro dato prima di parlare di cosa mettere nella job description?

Perché se ormai è stampato ovunque che la disoccupazione giovanile in Italia è alta, lo sapranno anche i muri oramai, c’è anche da dare un altro pò i numeri… Sempre secondo ISTAT ci sono voluti 3 anni dalla laurea perché trovasse lavoro il 53% dei giovani e 6 su 10 vivono con i genitori (18-34 anni).

Cosa c’entra tutto questo con la job description?

Chi ha svolto o svolge il lavoro di recruiter, almeno una volta si è trovato a lavorare di fantasia per abbellire una job description, soprattutto di un entry level per attirare candidati, se non addirittura a “vendere” un posto di lavoro per necessità e urgenza con una perdita non solo di tempo, ma anche di risorse per tutta l’organizzazione (guarda pure i miei articoli nella categoria recruiting, ne ho parlato diverse volte di queste dinamiche).
A volte invece, il copia-incolla delle nostre job description le rende monotone, uguali ad altre mille e per nulla allettanti.

Qui sta uno dei problemi del meccanismo lavoro tra offerta e giovani?

Forse si, non è sicuramente l’unico, potremmo citarne altri mille, come i tirocini senza fine che vengono proposti invece di contratti, ma questa è un’altra tematica. Dove mi soffermo oggi è su come fare per avvicinare alla nostra job description quei giovani che stanno cercando lavoro, sono profili in linea con la nostra ricerca, ma ormai sono abituati a non distinguere più le descrizioni e guardano con sfiducia e sospetto le offerte di lavoro.

Partiamo dal NON scrivere e spiegare acronimi tipo “capacità di usare il nostro CMS (content management system) per gestire il nostro sito”…ma avete idea di quanti ne esistono? Date un’occhiata a Wikipedia e avrete solo i più diffusi, come può un candidato capire di cosa parlate e scegliervi? Dobbiamo essere chiari.

Proprio sulla chiarezza dobbiamo concentrarci, NON facciamo la nostra job description senza aver interpellato chi fa il lavoro nella pratica, lavorando di fantasia; invece dialoghiamo con lui, stendiamo la nostra bozza e poi facciamola leggere ad altri giovani dell’azienda per chiedere un parere in modo da capire se il gergo e le parole usate siano chiare.

Non usiamo frasi astratte e inglesismi di ogni genere per rendere attraente il lavoro del tipo “la funzione prevede di rispondere alle query che arrivano da sistemi inbound…”, diventa un pò fuorviante, meno attrattivo ma più chiaro sarà “rispondere alle domande di chi chiama”.
Svilisce la mansione? No, il lavoro è quello.
Ma attira profili diversi…Certo! Profili in linea con la mansione, non persone che non hanno capito cosa devono fare, che illudiamo con un colloquio o una candidatura cui mai daremo risposta.

Se dobbiamo usare acronimi, sigle o termini particolarmente tecnici e legati alla nostra organizzazione, facciamo in modo che nella job description ci sia un link che rimandi ad un glossario presente sul nostro sito, anche questo può aiutare, perché, non sempre ciò che è chiaro per noi lo è anche per il resto del mondo.

Una goccia nel mare? Forse si, ma potrebbe aiutarci a migliorare le candidature che si traduce in meno tempo usato per scremare i cv, meno tempo per colloqui non proficui e meno illusioni per i candidati a cui sembriamo mostrare lavori ideali che, in realtà, non sono.

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