Licenziamenti individuali tra Fornero e Jobs Act

Licenziamenti individuali tra Fornero e Jobs Act

Si è tanto discusso in questo periodo del tema licenziamenti e delle “tutele crescenti” che avrebbero trasformato il contratto a tempo indeterminato in qualcosa di poco stabile e inutile rispetto al passato. Per approfondire veramente l’argomento, serve un confronto diretto ed un dibattito; quello che volevo invece segnalare sono alcune cose che non mi tornano nel “sentito dire collettivo” e su cui si potrebbe fare un po’ di chiarezza…
Si è tanto discusso di art. 18 tra telegiornali, giornali e amici.
“Se hai un indeterminato pre Jobs Act, tienitelo stretto! Non come quello schifo di adesso che ti licenziano quando vogliono”.
Questo è il messaggio che spesso è passato e si è sentito più o meno sottovoce.
Non me ne vogliano consulenti del lavoro e giuslavoristi, ma qui voglio parlare semplice e in un linguaggio accessibile, non in legalese. Qualche sfumatura quindi andrà inevitabilmente persa.

Intanto qualche precisazione, per iniziare.

Licenziamenti e motivi
In tutti i casi, pre e post Jobs Act, fin dalla legge 604/66 (che rimane tuttora come base) il licenziamento ha bisogno di una ragione giustificante, tranne per: i dirigenti, i lavoratori vicini alla pensione e i collaboratori familiari.

Art.18, cosa sarebbe?
Si parla dell’art. 18 presente nella legge 300/1970 detta Statuto dei lavoratori e riguarda il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro in caso di licenziamento ritenuto illegittimo (cioè senza giusta causa o giustificato motivo). Quindi, non si parla di licenziamenti in senso generico, ma solo di quelli illegittimi, attenzione.

A chi si applica l’art.18?
A tutti gli indeterminati direte voi….Sbagliato! L’art. 18 si applica solo alle aziende che hanno più di 15 dipendenti (5 nel caso di aziende agricole), ai datori di lavoro con meno di 15 dipendenti nella sede, ma che occupano più di 15 dipendenti nello stesso comune (5 se agricole), e alle aziende con più di 60 dipendenti su territorio nazionale. Per farla breve, alle aziende con più di 15 dipendenti.
Sapete quante aziende esistono in Italia sopra i 15 dipendenti? Su 4.426.000 imprese nel nostro Paese, sono 105.500, il 2,4%.

Quando si applica?
Se il licenziamento è illegittimo perché ingiustificato allora, e solo in questi casi, scattava l’art. 18. Quello che intendo sottolineare è che, l’art 18 non era uno scudo contro qualsiasi tipo di licenziamento, arma segreta per cui nessuno con un indeterminato potesse essere licenziato.
Solo se è illegittimo perché privo di giustificazione (o meglio, la giustificazione addotta è nulla), allora dovete iniziare a contare i dipendenti della vostra azienda.

Cosa non cambia?

Se la ragione del licenziamento sussiste, amen, cercate un nuovo lavoro, sia prima che dopo il Jobs Act.

Se il licenziamento è illegittimo perché discriminatorio o ritorsivo, sia con la Fornero che con il Jobs Act, avete il reintegro e potrete tornare al vostro posto di lavoro.

Cosa cambia?

La Fornero
Come segnalavo, se la vostra azienda è sotto i 15 dipendenti, l’art. 18 non si applica e il datore può decidere se reintegrare o semplicemente pagare una sanzione economica al lavoratore (sempre se provate l’insussistenza del fatto per cui vi licenziano).

Se invece siete in un’azienda sopra i 15 dipendenti si aprono diversi scenari.

Se si prova l’insussistenza del fatto materiale, allora si può accedere alla reintegrazione del posto di lavoro, più un risarcimento o, in alternativa a ricevere 15 mensilità più un risarcimento nel caso il lavoratore non voglia il reintegro. Il risarcimento del danno è al massimo di 12 mensilità, attenzione, senza un minimo (quindi potreste anche prendere zero).

Se invece il fatto esiste, ma è stata applicata una sanzione eccessiva dal datore di lavoro, il lavoratore ha solo una tutela economica compresa tra i 12 e i 24 mesi di retribuzione.

Quindi, vogliono licenziarvi e avete un contratto pre-Jobs Act? Vi mandano un licenziamento basato su un qualsiasi motivo disciplinare; il datore pagherà al massimo 24 mesi di retribuzione, ma voi, anche se provate che era eccessivo, non riavrete il vostro lavoro. Un esempio? Facile, basta infrangere un qualsiasi regolamento aziendale o che lo faccia un vostro collega, ma a voi viene data la colpa.

Altro caso, il licenziamento non è più soggettivo, ma oggettivo. In questo caso non viene contestato nulla al lavoratore, le ragioni sono direttamente nell’impresa. Una riorganizzazione, la sostituzione del proprio posto di lavoro con macchinari nuovi, una delocalizzazione, ecc…
Anche in questo caso, se il lavoratore dimostra che questo motivo non sussiste, si ha solo un risarcimento di tipo economico.

Passiamo al Jobs Act
Siete sempre sotto i 15 dipendenti? Non cambia nulla.
Siete sopra i 15 dipendenti? Il reintegro non esiste più, ma avete diritto al risarcimento economico su una base di tabelle che riguardano la vostra anzianità lavorativa in quell’azienda (e da qui il nome tutele crescenti).
Come dire, Jobs Act sul licenziamento in 5 righe.

Come funziona negli altri Paesi?

In Francia, la reintegra è valida solo nel caso di licenziamento discriminatorio. Per un licenziamento senza causa reale e seria, il datore di lavoro può opporsi al reintegro e il giudice può disporre solo un indennizzo non inferiore alle 6 mensilità.
In Germania, le tutele si applicano nelle aziende con più di dieci dipendenti, ma il reintegro non è obbligatorio e per il licenziamento si passa davanti al comitato di impresa che può scegliere di ricorrere al giudice se lo ritiene illegittimo.
In Spagna, la riforma Rajoy ha tentato di rendere il lavoro meno rigido: la reintegra è diventata facoltativa e l’imprenditore può ottenere solo il risarcimento del danno con una somma che non può superare i 33 giorni per anno di lavoro invece dei 45 di prima.
Nel Regno Unito, le reintegra del dipendente – prevista dalla legge – viene applicata molto raramente, mentre l’indennizzo economico varia a seconda dell’anzianità di servizio.

Riflessioni

In fin dei conti, il mondo dei licenziamenti, viene rivoluzionato? Nì. Le aziende che volevano licenziarvi potevano trovare il modo di farlo anche prima, come adesso. La differenza sta nel fatto che adesso sanno quanto spendono a farlo, prima era un’incognita affidata al giudice.
Se lavorate bene, perché temete il licenziamento? Veramente, perché? Se lavorate bene, quale sarebbe la motivazione per cui un datore di lavoro dovrebbe licenziarvi? Se uno sa fare il proprio lavoro e lo fa, non doveva temere prima e non deve farlo adesso.
Ripensiamo ai numeri sulle aziende che applicavano l’art. 18 e vi accorgete che…ogni anno ci sono circa 40mila casi risolti sulla base dell’articolo 18, di questi l’80% sono risolti con un accordo di tipo solo economico, ne restano 8mila, in 4.500 il lavoratore perde totalmente, in 3.500 il lavoratore vince e in due terzi dei casi ha il reintegro. Sono numeri enormi se paragonati all’intero mercato del lavoro? Parliamo di un totale circa 21.726.547 lavoratori. Ed è notizia di oggi del Sole 24Ore, tra l’altro, che i licenziamenti sono diminuiti dell’8,14% rispetto all’anno scorso.
Pensiamo anche ad un altro fattore, tornereste a lavorare in un’azienda che non vi vuole e con cui avete avuto trascorsi in tribunale?
Se il vostro contratto a tempo determinato sta scadendo e non può essere rinnovato per superamento del limite di 36 mesi e vi passano a tempo indeterminato, anche con il Jobs Act, perché lamentarsi? Sareste stati disoccupati, così invece il posto continuate ad averlo.

Il colpo di scena

L’art. 18 non è stato abrogato e, sorpresa, alcune aziende lo stanno inserendo come benefit nei loro contratti anche dopo il Jobs Act. Quindi rimane come norma di favore che va a migliorare il contratto aziendale.

Spero di non aver semplificato troppo i concetti, ma è perché di questo argomento si è detto tanto e, forse, capito poco, soprattutto per chi non è un giurista.

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