Migliorare le candidature

Migliorare le candidature

Una delle grandi sfide che le organizzazioni si trovano ad affrontare è trovare i migliori collaboratori possibili, che siano capaci di integrarsi nella cultura aziendale e farla crescere. Ma dove troviamo i talenti?

Un buon punto di partenza è lavorare sulla selezione migliorando la rosa di candidati.

La crisi iniziata nel 2008 ha centuplicato il lavoro dei recruiter nella selezione del personale; i candidati lavorano spesso con un sistema a “tappeto” e si propongono anche per settori e ruoli di cui non solo non c’è esperienza, ma nemmeno conoscenza.

Qualche anno fa, feci un colloquio ad una persona per un ruolo commerciale nel settore tecnologia e la prima cosa che disse fu

“io cerco lavoro, ma di tecnologia non ne capisco nulla e nemmeno mi interessa”.

Come perdere tempo in due. Il selezionatore come può prendere in considerazione quella persona per una posizione rivolta alla tecnologia? E il candidato ha perso altrettanto tempo per mandare il curriculum in un settore che nemmeno gli interessava e di cui non sembrava voler far parte.

Spesso sono questi i candidati che si raggiungono con gli annunci a mezzo stampa, on line o con la consegna diretta del curriculum. Cerchiamo di capire insieme se è possibile ampliare la nostra rosa di persone, raggiungendo magari anche chi sta già lavorando ed è un talento.

Intanto iniziamo ad investire tempo nelle relazioni con gli sportelli di orientamento al lavoro universitari, con altri recruiter e con agenzie interinali; creiamo una rete di relazioni tra chi può mantenere un contatto domanda-offerta saldo e proficuo.

Lavoriamo con chi fa già parte dell’organizzazione; può essere un ottimo traino per nuove risorse, magari anche con la partecipazione ad incontri o associazioni che permettano di conoscere altri professionisti.

Usiamo il web anche per cercare candidati passivi; sfruttiamo LinkedIn ad esempio per tracciare e contattare possibili collaboratori che al momento sono già occupati.

Anticipiamo la domanda costruendo un bacino di candidati, da tenere sempre aggiornato, per avere la soluzione già pronta quando si presenterà il bisogno.

Spesso si parte dall’idea che i migliori candidati siano quelli che hanno già avuto esperienza nel settore, nelle mansioni, in un’organizzazione simile alla nostra per cultura e tipologia. Questo perché il concetto di fondo che si nasconde è “non serve fare formazione, è subito pronto”.

Dietro questo pensiero si nasconde però un’insidia. La persona può avere una formazione simile, aver lavorato in un’azienda simile, aver avuto mansioni simili, ma non sarà mai come una persona formata con la testa del nuovo ambiente in cui viene inserita. In alcuni casi, la diversità è la chiave vincente (dai un’occhiata all’articolo di diversity management se l’hai perso).

Il tempo che investiamo nella formazione di una risorsa “nuova” sarà anche ripagato da un’inserimento più facile nel clima aziendale e da una ventata di nuove idee e strumenti che porta con sè.

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