Neuroscienze ed HR

Neuroscienze ed HR

Negli ultimi 20 anni le neuroscienze hanno fatto numerosi progressi, anche se sono ancora lontane dallo svelare tutti i segreti del nostro cervello, possono e stanno iniziando a portare grandi contributi anche nel mondo delle risorse umane. Come?

Viene chiamata neuroleadership ed è il campo di studi che coniuga le scoperte neuroscientifiche a settori delle risorse umane. Come tutte le teorie e gli studi, va preso come un aiuto e non come una soluzione preconfezionata a tutti i nostri problemi, come sempre.

Nel 2008, D. Rock, inaugura lo SCARF, uno dei modelli oggi più diffusi di neuroleadership ed individua 5 fattori chiave che possono aiutare ad aumentare l’engagement (termine molto in voga oggi) dei dipendenti.

Quando parliamo di engagement cerchiamo di racchiudere dentro non solo il coinvolgimento, ma anche il senso di appartenenza, la comunione di valori. Ne parliamo molto, si scrivono libri, articoli e si fanno conferenze, ma ogni realtà aziendale trova l’ostacolo nell’applicare questi concetti e rendere vero questo fattore. Una delle cause, a parer mio, è legata a vecchi modelli di gestione aziendale, soprattutto in Italia, dove vige ancora una gerarchia ed un sistema piramidale. Si è convinti che il bastone valga più della carota e cambiare questa mentalità è quantomai difficile, soprattutto quando è radicata nella cultura aziendale.

Il concetto di fondo potrebbe essere che si è sempre fatto così e funzionava, poi certo, c’è stata la crisi, ma il modello resta valido.

Sappiamo bene che cambiare una cultura aziendale è sempre un processo lungo e difficile, soprattutto quando i primi portatori del cambiamento devono essere i membri della line manageriale, ma siamo sicuri che spostare l’attenzione dei nostri collaboratori dal bastone alla carota sia così sbagliato? Che, se coccolati invece che redarguiti costantemente, produrranno meno e peggio?
Molte aziende hanno dimostrato che è vero esattamente l’opposto. Oggi più che mai, in un sistema aperto e globalizzato, il manager ha il complicato compito di favorire l’engagement dei suoi uomini e donne perchè sono loro che possono rendere grande la realtà organizzativa.

Vediamo di trovare 5 passi chiave che possono aiutarci nel passare dal bastone alla carota

1. CERTEZZE
Il nostro cervello cerca le certezze, gli piace avere dei punti fermi che gli diano sicurezza e che, in particolare, gli facciano risparmiare energie. Avere presente i mobili della vostra casa? Provate a spostarli e vedrete come il senso di incertezza e insicurezza potrebbe prendere il sopravvento. L’incertezza sottrae energie e concentrazione, distrae dai focus. Rendiamo chiari i progetti, suddividiamo gli step diamo consapevolezza su cosa va fatto e feedback durante il processo.

2. STATUS
Riflette il prestigio personale e l’importanza che abbiamo agli occhi degli altri; ma non solo. Lo status è anche la nostra posizione lavorativa, anzianità di servizio e posizione gerarchica (una brutta parola, ma stiamo parlando di situazioni che nascono da sistemi piramidali….). Per migliorare lo status delle persone creiamo percorsi di crescita professionale e di carriera, diamo la possibilità di mettersi in gioco ed imparare. Facciamo i complimenti per i lavori ben fatti, facciamo sentire loro che ci stiamo accorgendo del loro impegno e dei loro risultati e diamo loro dei feedback continui.

3. EQUITA’
Essere trattati in egual maniera ci dà un senso di appagamento e tranquillità. Puntiamo ad aumentare la trasparenza e le comunicazioni, con regole chiare e, magari, create insieme ai nostri collaboratori per coinvolgerli ulteriormente. Le differenze esistono, ma possiamo usarle per valorizzarle dando autonomia e compiti diversi, ma il trattamento deve essere per tutti uguale e mai discriminatorio.

4. AUTONOMIA
Non è solo dare incarichi e lasciare che li svolgano, è la percezione di poter controllare l’ambiente che ci circonda. Sentirsi sempre controllati ed interrogati sul proprio operato genera tensione ed un senso costante di minaccia, magari anche insicurezza (se tanto spesso mi controllano, forse sbaglio tanto?). Diamo quindi fiducia ai nostri collaboratori, impariamo a delegare e diamo autonomia nella gestione dei flussi di lavoro. Diamo fiducia un pò alla volta, in crescendo e incoraggiamo idee nuove, progetti e soluzioni che possano avvantaggiare l’azienda, la frase “si è sempre fatto così” deve essere bandita!

5. RELAZIONE
Fin dalle caverne, l’essere umano è un essere relazionale e sociale, questa dote può accrescere enormemente il nostro potenziale. Creiamo gruppi di lavoro eterogenei, il confronto accresce le persone e porta stimoli nuovi. Creare gruppi che sviluppino le capacità con scambi di conoscenze favorisce anche la consapevolezza di come operano gli altri reparti di un’organizzazione e vanno incentivate, così come le reti fra collaboratori, anche al di fuori della realtà lavorativa e del proprio contesto.

Questi spunti, non ti faranno diventare improvvisamente un leader, nè sono la chiave per risolvere tutti i tuoi dubbi, ma possono aiutarti nel tentativo di cambiare il tuo modo di gestire i collaboratori. Passare dal bastone alla carota ti farà percepire subito che hai a disposizione grandi talenti che, finora, nemmeno sapevi di avere.

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