Quando non sai di sapere

Quando non sai di sapere

Ogni giorno le aziende cercano di risolvere ed affrontare le sfide quotidiane e lo fanno con le loro risorse di sapere, ma questo bagaglio non sempre è conosciuto o si riesce a descriverlo e renderlo concreto…

Il sapere organizzativo si può dividere in tre dimensioni base:

IDENTITA’ – l’ambito in cui le persone si identificano e si riconoscono come organizzazione. E’ un ambito fatto a strati, di molti livelli, con culture e sottoculture. E’ una dimensione molto profonda che definisce il sé organizzativo.

DECISION MAKING – dove si fondano le scelte e le decisioni. Prende la dimensione identitaria e la concretizza attraverso scelte che mirano a risolvere i problemi e ad aumentare le proprie capacità.

SVILUPPO – crescita delle capacità del sistema di progredire ed adattarsi all’ambiente che cambia e alle nuove sfide. Qui si lavora cercando di forzare i cambiamenti e le resistenze dell’organizzazione.

L’azienda mette in campo le sue risorse per fronteggiare la quotidianità e crescere, ma a volte si dimentica di sapere che ha molte più conoscenze e risorse di quello che crede.

Oltre al sapere formale infatti ogni organismo imprenditoriale ne ha uno informale, di più difficile accesso, è il processo che le persone usano per integrare e re-interpretare il formale (come si fa –> come lo faccio io). Questo sapere non è scritto in nessun manuale e non è di dominio pubblico, ma rimane una forte componente orientativa nel lavoro quotidiano.

Ha due facce contrapposte che lo identificano e lo rendono unico, la sua resistenza e durezza ai cambiamenti e, contemporaneamente, la sua forte propensione al cambiamento stesso. E’ ciò che il gruppo impara nel suo agire quotidiano e reinterpreta per migliorare i processi organizzativi.

Come HR dobbiamo essere ben consci di queste realtà quando vogliamo introdurre cambiamento. Dobbiamo non solo essere a conoscenza che è facile “produrre” nuovi sistemi valutativi, gestionali, organizzativi sulla carta, ma questi avranno dei contraccolpi che dobbiamo essere in grado di prevedere e gestire.

L’altro aspetto è, secondo me, più profondo e merita un’attenzione maggiore. Abbiamo in casa delle conoscenze, abilità e potenzialità informali che non stiamo integrando nell’azienda e valorizzando, sfruttandone il potenziale per crescere e migliorare.

Soprattutto nelle grandi realtà organizzative, dove le persone sono spesso identificate solo da numeri, trasformiamo in meri esecutori coloro che potrebbero essere protagonisti del cambiamento e del miglioramento.

Alcune realtà, mi viene in mente Electrolux, ma ce ne saranno sicuramente molte, usano dei contest aziendali, momenti di proposta che ogni dipendente può fare per il miglioramento ed il cambiamento. Ovviamente non ogni proposta risulta sempre opportuna o realizzabile, ma una commissione ad hoc le valuta e premia la migliore con un riconoscimento formale oltre che ad una premialità economica.

Altre realtà invece cercano di conoscere i propri dipendenti attraverso piattaforme web per capire le loro attitudini, capacità e, perché no, progetti ed ambizioni. Catalogare le risorse può essere una buona base di partenza per la valorizzazione, purché non rimanga tutto solo un database da cui “pescare” risorse all’occorrenza.

Abbiamo grandi potenziali, il nostro vicino di linea potrebbe avere l’idea che permette di ridurre i tempi di produzione, il nostro compagno di banco vendita quelli che migliorerebbero i fatturati, il nostro vicino di scrivania un nuovo progetto di business…chi più ne ha più ne metta.

Non tutte le idee saranno praticabili, alcune appariranno bizzarre e fantasiose, altre però potrebbero dare la svolta alla nostra realtà, non partiamo dal presupposto che le nostre idee siano sempre le migliori, impariamo ad ascoltare anche le altre, a guardarne la fattibilità, a valorizzare quei talenti e specificità che già sono presenti.

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