Recruiting: dove trovo i candidati?

Recruiting: dove trovo i candidati?

Ecco la terza parte sul percorso di recruiting iniziato. Dopo aver parlato di come capire cosa serve all’organizzazione e come delineare la figura, cerchiamo di vedere dove cercarla.

Sembra banale, ma stabilire dove definire il bacino di reclutamento ha un peso in termini di tempo e costi non indifferente. Sono due gli aspetti che devono farci riflettere per capire dove andare a cercare:

  • Abbiamo già “in casa” professionalità da poter sviluppare?
  • Come si sta muovendo il mercato del lavoro fuori?

Perché queste due domande?

La prima ci permette di capire se, la risorsa che cerchiamo, non sia già nel nostro organico.

Guardare al mercato interno dell’organizzazione dovrebbe essere il primo passo. Volgere gli occhi all’organico che già si possiede permette di favorire la stabilità del rapporto di lavoro e incentivare le carriere permettendo di generare nel lavoratore motivazione e commitment.

I benefici sono diversi, i minori costi del processo di selezione, il ritorno degli investimenti formativi fatti in azienda, il miglioramento delle relazioni coi sindacati e, come dicevamo, un piano di carriera che stimola il lavoratore a fare sempre meglio.

Come tutte le medaglie però, c’è anche il rovescio.
Infatti rischiamo che il capitale umano sia sempre il medesimo all’interno dell’organizzazione e questo deve quindi essere continuamente aggiornato con corsi di formazione non avendo un’iniezione di competenze dall’esterno, inoltre presuppone una più attenta analisi della programmazione relativa alla stima delle disponibilità del personale a fronte dei fabbisogni.

Il mercato interno lo possiamo attivare attraverso la ricerca in banche dati aziendali opportunamente gestite ed aggiornate o attraverso il job posting, una bacheca di annunci di lavoro su posizioni aziendali vacanti ad uso esclusivo del personale.

La seconda domanda invece ci porta fuori dall’azienda.

Il mercato esterno permette di avere un’iniezione di competenze nuove, una diversificazione e conseguente ibridazione della cultura aziendale; inoltre è in grado di attivare una “concorrenza” tra lavoratori che può essere spunto di stimolo. Il profilo desiderato è già pronto e formato (se abbiamo stilato bene la nostra job description), magari con ottiche che possono rinverdire l’organizzazione e limitare i tempi formativi.

Ma, anche qui, i lati negativi non vanno trascurati.
In questo tipo di ricerca si allungano i tempi di raccolta e controllo delle candidature, con relativi costi per le attività di reclutamento e selezione. Si nasconde anche il rischio di una conflittualità tra lavoratori interni e nuove assunzioni che può demotivare e ridurre l’impegno.

Gli strumenti di ricerca del mercato esterno sono numerosi, dalle auto-candidature sempre più frequenti attraverso le sezioni Lavora con noi dei siti internet aziendali, ai portali dedicati agli annunci di lavoro, agenzie pubbliche e private per l’impiego, università e scuole professionali, passaparola, social network, ecc.

Soprattutto oggi, il mondo del web, apre le porte ad una facile raccolta di candidature che, però, rischia di sommergere i selezionatori se mal gestita. Al tema candidature e social network dedicheremo un approfondimento specifico visto il sempre maggiore utilizzo per la ricerca di candidati e lavoro che se ne sta facendo.

Il consiglio che posso dare?

Mercato interno ed esterno devono andare a braccetto in una fase di ricerca di nuove risorse.
Spesso le aziende hanno campioni al loro interno che non valorizzano e che rischiano di allontanarsi o, per sorte opposta, fanno avanzare figure professionali interne quando i campioni sono fuori.

Una ricerca nel mercato del lavoro deve guardare a 360° per essere sicuri che, nella nostra organizzazione, si punti sempre al meglio.

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