Recruiting: la job description tra azienda e candidato

Recruiting: la job description tra azienda e candidato

Iniziamo la seconda parte del processo di recruiting. La prima volta abbiamo visto dove si inizia a programmare, nell’articolo “Recruiting: dove comincia il viaggio”. Oggi cerchiamo di entrare e definire la job description.

Quando iniziamo il processo di assunzione, uno dei primi passaggi da fare è definire il tipo di figura che intendiamo ricercare. Questo meccanismo si divide in due fasi e, la prima, è la definizione della job description. Capire il meccanismo che c’è dietro è utile sia a chi vuole o fa il recruiter, sia a chi cerca lavoro per non inviare Curriculum inutilmente.

Se poi, come azienda, vi rivolgete a recruiter esterni, come le agenzie per il lavoro, diventa fondamentale per tracciare una ricerca che sia proficua nel minor tempo possibile.

La job description racchiude in se tutte le caratteristiche della posizione lavorativa e l’errore più comune è farla da soli.

Perché dico questo?

Perché troppo spesso il manager ha un’idea dell’attività lavorativa che si discosta troppo dalla realtà dei fatti e, il recruiter, non è un tuttologo. Per poter definire correttamente e fedelmente una job description che ricalchi le vere necessità dell’azienda è importante consultare il diretto responsabile della figura che si vuole inserire. Il capo reparto, il responsabile di filiale, l’area manager, chiamatelo come preferite a seconda della vostra organizzazione, ma dovrà partecipare al processo di selezione, è fondamentale. Nessuno più di lui saprà quali sono le reali capacità richieste e caratteristiche della posizione che volete coprire.

Come si compone una job description?

Come si diceva poco fa, con delle definizioni e caratteristiche.

Ci servono quindi:

  • job title (nome della posizione), l’etichetta che la inserisce nel nostro quadro aziendale;
  • obiettivi assegnati di tipo economico, produttivo, commerciale… (dove punterà il suo lavoro?)
  • collocazione organizzativa e relazioni interne, compresa la collocazione gerarchica;
  • condizioni del lavoro di tipo ambientale (parliamo di una catena di montaggio o di un ufficio?)
  • relazioni esterne con cui entrerà in contatto e le responsabilità che avrà (front-line? back-office?)
  • principali compiti che dovrà svolgere (chi meglio può conoscerli delle persone con cui lavorerà a stretto contatto?)
  • livelli di autonomia e responsabilità;
  • strumenti di lavoro;
  • requisiti professionali necessari per ricoprire il ruolo.

A questi punti se ne possono aggiungere anche altri, a seconda delle caratteristiche che cerchiamo. In particolare si aggiunge la person specification, quei requisiti specifici derivanti dalla contestualizzazione della job description, come età, limiti di residenza, titoli di studio, caratteristiche del contratto, ecc.

Perché è bene che sia fatta con accuratezza e precisione?

Perché i candidati si presenteranno in base a quella descrizione e più sarà precisa e meno falsi positivi avremo. Perché dire che il lavoro consiste in “importanti mansioni amministrative” e trovarsi a chiudere buste da spedire oppure, dire area manager e trovarsi a fare il venditore porta a porta potrebbe demotivare la persona assunta che, in poco tempo, potrebbe licenziarsi.

Guardiamo anche il rovescio della medaglia, se mi candido per un posto di lavoro che mi può interessare e poi mi trovo davanti un’altra realtà, come potrei sentirmi? Probabilmente, in fase di colloquio o anche nel periodo di prova, mi scontrerei con mansioni e compiti che non erano stati preventivati e potrei anche decidere che il lavoro non è quello che cercavo. Intanto, quello desiderato potrebbe essere già sfumato….

Che siate aziende, recruiter, head hunter, candidati, attenzione alla job description, guardate tutte le sfaccettature e cercate accuratezza, non trascuratela per non avere sorprese.

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