risorse INumane

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Perché si fa tanto parlare di risorse umane esempio di buona prassi aziendale, business partner aziendali e attenti alle persone, poi, a conti fatti cosa succede?

Da un lato, ci sono aziende virtuose, “sane”, che effettivamente svolgono nei confronti del capitale umano un lavoro attento e che sviluppa il loro potenziale, ma dall’altra parte esistono realtà dove la persone può essere equiparata ad un ingranaggio tranquillamente sostituibile.

Ci sono aziende che si lamentano di non trovare personale, altre che ricercano con costanza le stesse figure non perché siano in crescita, ma perché non le trovano, altre ancora dove il colloquio diventa un momento di vendita invece che di conoscenza.

Cosa si nasconde dietro?

Nessun mistero degno di Sherlock Holmes in realtà, semplicemente si guarda al passato anziché al futuro del mondo lavorativo. Chi si ricorda della rivoluzione industriale inglese? Ora, lungi da me dire che siamo ritornati in quella situazione, ma alcune somiglianze compaiono. Vi ricordate i lavoratori sottopagati che potevano essere cambiati in qualsiasi momento, in cui il datore di lavoro aveva pieno potere su tutto? Anche qui, un po’ estremizzo, ma la ricerca folle di figure specialist e senior (o junior, ma con almeno qualche anno di esperienza eh, mica devo insegnargli il lavoro) che vengono cercate dalle organizzazioni mostrano una realtà fatta di stage, contratti brevi e sotto demansionati.

Progetti come Garanzia Giovani, che dovevano facilitare l’inserimento nel mondo del lavoro della fascia fino ai 30 anni sono diventati momenti per sottopagare neolaureati in progetti full-time mordi e fuggi. Quelle realtà in cerca di professionisti da non valorizzare e da sottopagare per poter incrementare i fatturati e ridurre i bilanci.

Ma incrementare i fatturati si può fare anche in un altro modo, che alcune realtà hanno iniziato ad intraprendere e con successo, non solo valorizzando i professionisti che hanno, ma attirandone di nuovi. Grandi marchi hanno investito invece di risparmiare e riconoscendo il valore delle persone anche da un punto di vista “economico-numerico”, riuscendo ad aumentare i margini di profitto investendo sulle persone invece che sfruttandole.

Facile parlare quando si ha una grande realtà aziendale e si hanno i soldi da investire…

E invece, sono spesso le realtà della GDO e grandi marchi che perdono di vista il valore delle persone, con l’idea che la standardizzazione e l’appiattimento siano il modo miglior per gestire gli affari.

Alcuni esempi sono i concorsi per gli stage di cui avevo parlato qualche settimana fa, ma c’è molto altro che rasenta il lecito del diritto del lavoro e che rimane in sottofondo, perché “o così, o ne trovo un altro”.

Alcuni esempi? Situazioni che non fanno parte della carta, ma della pratica reale di alcune aziende:

  • malattia prolungata di uno store manager ha portato alla riorganizzazione di un centro di costo (quanto è brutta questa espressione, centro di costo, come se non fosse fonte di guadagno, dovrebbero esse centri di profitto). Al rientro, l’unità è ormai assestata col nuovo staff, inutile reinserire la persona e così, viene trasferita.
  • passaggio di carriera con retromarcia quando viene dato il full-time ad una risorsa, ma aspettate un attimo, si è appena sposata, è in età fertile, bisogna prima indagare sulle sue intenzioni. E così, dopo che è arrivata la lettera di passaggio a FT, arriva la telefonata del superiore che candidamente, come se non fosse del tutto illegale e discriminatorio, chiede se la risorsa ha intenzione di avere figli, perché altrimenti bisogna rivedere il suo aumento contrattuale, bisogna gestire la cosa diversamente e, magicamente, a chiamata chiusa, la lettera di FT viene corretta con una seconda lettera che annulla la precedente, scusate, un errore.
  • più classiche promesse contrattuali alla fine di progetti e stage che riescono a tramutarsi in “grazie, sei stata una figura preziosa, avresti qualche altra risorsa da suggerirci in progetto garanzia giovani?”
  • un altro must è la ricerca di figure senior, alte e specifiche professionalità che si cerca di inserire col più basso livello possibile da junior puntando sulla disperazione dei candidati, al più palese “sei sprecato/a per questo ruolo, sei troppo qualificato/a” che cela un poco velato “vorresti troppo soldi, non se ne parla”.

Quante di queste situazioni avete visto e vissuto, forse da tutte e due i fronti?

Una sana gestione deve ricordarsi che si parla di persone, non sempre accontentabili, non sempre nel giusto, ma si parla di persone che vanno motivate, fatte crescere e rese partecipi del posto di lavoro, dove passano spesso più tempo di altri posti.

Cerchiamo di fare passi avanti e non indietro nella gestione delle risorse umane.

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