Rivediamo la job description?

Rivediamo la job description?

Aprite un qualsiasi sito di lavoro, prendete l’annuncio e confrontatelo con quello delle altre migliaia di aziende che ricercano persone, cosa notate? Cosa salta subito all’occhio?

La job description è spesso un copia incolla l’una dell’altra, un elenco a volte troppo lungo della figura ricercata, perfetta e dettagliata che, purtroppo, non sempre attira le persone giuste per la nostra realtà.

Descrizioni piatte, senza anima che, in alcuni casi, purtroppo, non rispecchiano nemmeno la realtà.

Cosa si può fare?

Negli anni abbiamo cambiato il sistema di ricerca dei candidati, siamo passati dalla carta stampata al web, dal monopolio dei centri per l’impiego alla liberalizzazione delle agenzie interinali (ops… agenzie per la somministrazione del lavoro), perché non rivedere anche la job description rompendo il ciclo copia-incolla e renderla magari più accattivante?

Iniziamo con PERCHE’ cerco qualcuno? Cerchiamo di capire come ci vogliamo muovere, i motivi alla base dell’assunzione, anche per delineare semplicemente se dobbiamo cercare professionisti o stagisti (NON SONO LA STESSA COSA…e lo dico a voce alta, per essere sentito bene. Non cerchiamo stagisti per ruoli chiave solo per risparmiare, il danno sarà grande in alcuni casi); chi sarà coinvolto nel processo, quali colleghi avrà la futura risorsa? Si tratta di completare un lavoro o far crescere il business aziendale o rinforzare un dipartimento?

Prima di chiunque altro, dobbiamo avere ben chiare le idee in testa, non possiamo limitarci a copiare la descrizione del concorrente, non rispecchieremmo la realtà della nostra organizzazione.

Dal perché, passiamo al MODO: che lavoro quotidiano andrà a ricoprire la risorsa? Cosa dovrà affrontare? Quali persone incontrerà e che strumenti gli saranno d’aiuto?
E qui vi invito a riprendere le vostre job description e vedere in quante avete scritto “problem solving“……la frase più soggetta a ctrl+c ctrl+v. Tutto e niente, ma indispensabile per ogni mansione e ruolo aziendale sembra essere una spiccata capacità di problem solving, anche per la persona che ricopre un ruolo ripetitivo in linea produttiva.

Invece del copia-incolla, andiamo a parlare con le persone che quel ruolo lo ricoprono già o che ne sono vicini, come un collega o il capo reparto, la descrizione deve essere il più reale possibile e fatta sulla nostra realtà.

Dopo il come, guardiamo al COME unire i dati che abbiamo raccolto e strutturarli per fare una job description diversa dalle altre. Come da slogan del mio blog…dipende.

Già, qui si deve usare anche un pò di creatività e fantasia, alcuni elementi non potranno mancare, ma la struttura e libera. Richiede fatica? Beh, si, è meno facile che ricopiare la job description del nostro diretto concorrente che l’avrà copiata da un altro ancora, che l’avrà presa da qualche sito che raccoglie tutte le job description già fatte per ogni ruolo.

Non esiste dici? Eccolo qui. Fatica zero, risultato…forse uguale a zero anche quello.

Cosa non possiamo far mancare?

Sicuramente il titolo del lavoro, quanto meno perché identificativo e ci aiuta nell’indicizzare la ricerca nei motori del web. Il titolo deve essere quello effettivo ricoperto e non troppo di fantasia.
Un esempio? Exotic Fruits Beach Manager, così altisonante e bello che non sembra riferirsi ad un venditore ambulante di frutta da spiaggia (banalmente detto omino del cocco bello).

Una bella introduzione su chi siamo, magari con qualche domanda che attiri l’attenzione. Ci stiamo presentando a dei potenziali candidati, tendiamo la mano e presentiamoci, non devono farlo solo loro.

Cosa ci si può aspettare e quali qualifiche sono necessarie per la figura che cerchiamo. Non deve essere un banale elenco puntato, possiamo anche porlo come domanda (Sai fare…? Conosci…?…) o come racconto di come si svolgerà la giornata lavorativa standard.

Altri due punti non salterei, menzionare i ruoli e le figure con cui sarà a contatto tutti i giorni, è importante che poi, in fase di colloquio si conoscano e la persona incaricata della ricerca e con cui i candidati andranno ad interfacciarsi.

Alla fine, i punti chiave devono essere la veridicità delle informazioni che scriviamo, che rispecchi la realtà organizzativa (se è concesso l’humor, perché non usarlo anche nella job description?) ed un linguaggio che sia in grado di raggiungere le persone simili a possibili candidati.

Ora rileggi tutto e chiediti: Vorresti fare domanda per questo lavoro? Dovresti farla? Sei convinto di quello che hai scritto? Confrontati coi colleghi e, se qualcosa stona, correggila perché attirare i candidati sbagliati, è una perdita di tempo per tutti.

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