Stress lavoro correlato

Stress lavoro correlato

Partiamo dal D.Lgs n. 81/2008:“la valutazione […] deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 […]”, è quindi obbligo del datore di lavoro valutare lo stress del lavoratore.

L’organizzazione vede come uno dei processi chiave la componente umana che la compone, l’efficienza totale non risiede esclusivamente nei processi produttivi o tecnici, ma comprende inevitabilmente il fattore umano.

Negli ultimi anni, la forte spinta innovatrice portata dalle tecnologia negli ambienti lavorativi hanno fatto si che si modificassero vecchie concezioni di lavoro e si formasse un nuovo sovraccarico di richieste causa di fenomeni che possiamo definire stress.

Ad aggiungersi a questi nuovi fattori, il passare sempre più tempo connessi al lavoro ha portato a nuove dinamiche relazionali e, quindi, anche nuovi problemi di vessazioni psicologiche.

Studi scandinavi hanno evidenziato la relazione tra assenteismo, dimissioni e malattie professionali con i problemi di relazione tra le persone sul luogo lavorativo.

Lo stress sui luoghi di lavoro, se può essere da un lato fonte di stimolo, può facilmente sfociare in situazioni critiche che portano ad assenteismo, scarsa produttività, turnover, infortuni, ecc. generando per organizzazioni e aziende costi vertiginosi. Si lavora meno, peggio e con meno commitment.

Gli studi effettuati dalla Fondazione Europea tra il 1996 ed il 2000 hanno evidenziato come almeno il 28% dei lavoratori abbia in quegli anni denunciato sintomi collegati allo stress (con maggior frequenza disturbi muscoloscheletrici) e altre indagini abbiano pure segnalato come almeno il 60% delle giornate perse sia collegato allo stress da lavoro. In Italia il problema è quanto mai sentito, ne soffre 1 italiano su  4 e l’impatto a livello di costi è stimato in circa 20mld/anno tra costi individuali, sociali ed aziendali.

I fattori di stress, secondo Hacker, possono essere suddivisi tra quelli del contesto lavorativo come la cultura organizzativa, il ruolo, lo sviluppo di carriera, interfaccia casa-lavoro e l’autonomia decisionale, ma anche interiori alla persona.

Il rischio psico-sociale è infatti molto soggettivo e di difficile misurazione rispetto ad uno fisico, oggettivabile e misurabile.

Il pericolo di stress è legato alla singola persona, dato da aspetto caratteriale, stile di vita, ottimismo o pessimismo, focus of control (riconosce che le proprie azioni generano risultati o è tutto collegato al destino?), ecc…

A livello organizzativo si può prevenire, ma fino ad un certo punto proprio per la soggettività intrinseca del problema. Si tratta soprattutto di formare la persona per farla maturare, perché sia in grado di sopportare le relazioni con gli altri e lo stress inteso come cambiamento.

Secondo Seyle infatti, lo stress è una risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente dall’ambiente; un elemento fisiologico normale della persona che vive un cambiamento.

Quanto meno la persona è incline a vivere questo cambiamento, tanto più vive stress che, protratto su lunghi periodi sfocia in stress cronico. Non è importante quindi il tipo di stimolo, ma l’intensità e la durata.

Per individuare e gestire i problemi legati allo stress lavoro correlato occorre, prima di ogni altra cosa, fare una valutazione dell’ambiente lavorativo, delle mansioni e della gestione organizzativa.

La condizione di stress viene infatti percepita dalla persona quando c’è uno sbilanciamento tra la richiesta e le risorse a disposizione per farvi fronte. Va visto come meccanismo di autodifesa in cui il professionista cerca di distaccarsi stereotipando le sue mansioni e asciugando il ruolo. Questo implica inevitabilmente un cambiamento dei risultati e delle performance visto che sopraggiunge la sensazione di non essere all’altezza.

Viene acutizzato spesso dall’assenza di feedback, gratificazioni sul lavoro, eccesso di burocratizzazione o assenza di relazioni tra colleghi.

Come intervenire quindi? Buona parte del lavoro va svolta con interventi formativi sulla gestione emotiva e relazionale, alleggerendo la burocrazia e dando più autonomia, soprattutto ai manager perché siano anche responsabili di questi aspetti nei confronti dei loro collaboratori. Un ruolo chiave infatti spetta spesso a loro che hanno il delicato compito della diretta gestione delle persone. Dove possibile, eseguire turnover interno può aiutare per permettere alle persone di vivere situazioni lavorative diverse e più gratificanti.

Meno burocrazia, una partecipazione attiva a livello organizzativo, feedback frequenti e un buon clima lavorativo tra colleghi aiuteranno a gestire lo stress, fattore non eliminabile, ma controllabile.

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Perchè al medico “sta a cuore” lo stress | Roberto Santoro HRRiccardo Gianforme Recent comment authors
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Riccardo Gianforme
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Riccardo Gianforme

E che dire del “tecnostress”? Lo stress causato da un uso costante, simultaneo ed eccessivo delle tecnologie di informazione in particolar modo utilizzando smartphone e tablet. Oggi l’attenzione si sta spostando anche a limitare questa tipologia di rischio. I 9 lavori più esposti a tecnostress sono: networkers, lavoratori ict, call center, commercialisti, giornalisti, pubblicitari ed analisti finanziari.

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[…] già detto da Roberto nel suo articolo sullo stress lavoro correlato, Seyle definisce lo stress come una risposta generale aspecifica di adattamento a qualsiasi […]