Tracciamo degli obiettivi

Tracciamo degli obiettivi

Sempre più si parla di incentive ed obiettivi, target e standard qualitativi. Sono gli obiettivi ad essere remunerati, premi e benefit elargiti sulla base delle performance che rendono gli stipendi più affascinanti. Ma come nascono?

E’ importante che, all’interno di un’organizzazione, questi obiettivi siano ben esplicitati e comunicati a tutti.
Le persone del gruppo devono avere ben chiaro cosa ci si aspetta da loro perché possano adeguare i loro modi di lavorare e puntare all’interesse dell’azienda. Porre obiettivi vaghi o irraggiungibili ha solo l’effetto di demotivare le persone, distaccarle dall’azienda e da ciò che le permette di crescere.

Gli obiettivi possono essere sia risultati facilmente misurabili come pezzi prodotti, fatturato o servizi elargiti, sia di più difficile valutazione, come formare il personale o fare studi di settore. In tutti i casi deve essere, già in partenza, chiaro cosa viene richiesto e quale sistema di misurazione della performance si userà. Non è mai da sottovalutare la condivisione degli obiettivi tra il management e le persone se vogliamo che queste si attivino nella giusta direzione.

Gli obiettivi dovrebbero avere delle caratteristiche che potremmo riassumere nell’acronimo di s.m.a.r.t. e cioè:

specific (specifici): mai essere ambigui, vaghi o generici, ma specificare come raggiungerli, chi è chiamato a farlo e cosa si considera per valutarli.

measurable (misurabili): convertire gli obiettivi in misure quantitative per poter cogliere l’avanzamento e i progressi; misurabili anche per poter intraprendere azioni correttive se, strada facendo si notano problemi.

attainable (raggiungibili): è importante che siano realistici e raggiungibili. Lo scopo è di essere sfidanti, non demotivanti! Servono a far cogliere alla persona i progressi che compie, la crescita professionale, non a fargli notare i fallimenti.

relevant (rilevanti): devono segnare la crescita dell’organizzazione intera. Gli obiettivi individuali devono potersi riconoscere in un quadro più ampio per mostrare anche la crescita del gruppo e il lavoro di squadra.

time-bound (con scadenza): l’arco di tempo assegnato deve essere il più preciso possibile. Questo aspetto ha una doppia valenza, permette alle persone di calcolare in maniera corretta gli avanzamenti e, al tempo stesso, instilla un senso d’urgenza.

Cosa fare quindi?

Cercate di cercare sempre la collaborazione nella stesura degli obiettivi, di coinvolgere e motivare l’importanza delle scelte fatte per una crescita non solo del singolo, ma di tutta l’organizzazione. Non abbiate la convinzione che un obiettivo impossibile sproni le persone a fare l’impossibile per raggiungerlo, potrebbe solo essere un pericoloso boomerang ed abbassare l’impegno dei collaboratori. Se assegnate un obiettivo ed una scadenza, non giocate al rilancio continuo alzando l’asticella man mano che si avvicina la scadenza, siate cristallini e precisi.

Buoni obiettivi a tutti

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