Welfare aziendale

Welfare aziendale

Uno strumento che si sta diffondendo anche grazie alle detassazioni della legge di stabilità è il welfare aziendale. L’idea alla base è di fornire benefit e prestazioni che superino la componente di mero valore monetario.

La legge di stabilità ha, infatti, ampliato le modalità di finanziamento e di erogazione dei servizi dando la possibilità di trasformare i premi detassati in welfare aziendale. Il lavoratore e la sua famiglia possono quindi godere di servizi immediatamente fruibili e fiscalmente più convenienti come corsi di lingue, asili nido, iscrizioni gratuite ad associazioni sportive, buoni pasto, ecc.

Così esposto, il welfare, per le persone che cercano di trovare un equilibrio tra lavoro e famiglia, ha un valore maggiore del denaro creando delle soluzioni che mettano al centro dell’attenzione il capitale umano e rendano competitiva l’azienda sul mercato del lavoro. Le aziende con una maggior sensibilità verso il sociale avevano già iniziato a sviluppare questi piani prima della legge di stabilità 2016, come Ferrero e Luxottica, beneficiando di una maggior soddisfazione e benessere dei lavoratori che ricadeva poi in termini di produttività. In queste realtà si è assistito alla riduzione di turnover ed assenteismo oltre che al miglioramento del clima aziendale e alla diminuzione di conflitti.

È importante, in un piano di welfare, capire i bisogni della realtà organizzativa in cui ci si trova, perché possono essere estremamente vari e mutevoli anche a seconda del ciclo di vita in cui si trovano i lavoratori. Potrebbe risultare addirittura dannoso, infatti, promuovere piani di welfare che non abbiano benefici riconoscibili nell’immediato dai dipendenti o che siano lontani dai loro bisogni, aumentando soltanto il distacco tra l’azienda e le persone. Una ricerca promossa da Towers Watson e Gfk-Eurisko ha messo in evidenze significative differenze trai vari segmenti di popolazione aziendale in termini di priorità che possono variare per ogni singolo dipendente in base a genere, età, reddito e nucleo familiare. Tra le donne, ad esempio, c’è un interesse verso asili nido e campi estivi trai 35 e 44 anni, mentre prima l’interesse è verso corsi di formazione, buoni pasto e fondi pensione.

Perché il piano di welfare sia efficace bisogna quindi partire da un’analisi demografica, magari coinvolgendo dei focus group e facendo un’accurata indagine. Il secondo passo sarà progettare una gamma di prestazioni utili, pianificando accuratamente le modalità di finanziamento e gli sgravi fiscali che ne conseguiranno.

La realizzazione dovrà andare di pari passo con la comunicazione. Una volta selezionati i provider e stipulati gli accordi aziendali (comprese le contrattazioni sindacali di secondo livello necessarie), si renderà necessario comunicare ai dipendenti e ai collaboratori i servizi di benefit erogati in modo sia collettivo che individuale, garantendo anche una certa flessibilità e personalizzazione dei messaggi. Non meno importante sarà coinvolgere, a distanza di qualche mese, il focus group iniziale per monitorare i risultati ed affinare il piano.

Un fattore da evidenziare è che, a differenza di altre soluzioni che richiedono ingenti sforzi finanziari, il welfare permette di essere applicato non solo a multinazionali e grandi imprese, ma anche alla pmi grazie ad una rete di imprese che permetterebbe scambi di servizi e prodotti tra piccole realtà, godendo dei benefici fiscali, benessere dei lavoratori e crescita delle comunità locali.

 

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